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文／王乾任 圖／奇亞

對於社會新鮮人，一般企業的作法，是把菜鳥丟入為期一天到一周不等的新人訓練課程，只有少數行業新訓課程較長，如空服員、調查員須受訓三個月。基本上，課程結束後，就回公司上班，彷彿經此訓練，菜鳥們已經知道要在公司做什麼事情，更遑論有些小規模的私人企業根本是沒有新人訓練這項制度的。

職場新鮮人大多缺乏工作倫理

實際上，新訓課程多半是公司介紹，讓菜鳥知道自己進的是什麼公司，對於工作業務的介紹或訓練，還是得在工作崗位，透過實際操練學習。在過去，或許新人可以實際工作來磨練，使其盡速上軌道，適應公司生活。

然而，眼下台灣社會，由於大學大開方便之門，畢業生素質參差不齊，加上少子化的影響，多數父母對孩子施行自由放任教育，使得不少社會新鮮人不知道如何與人相處，不懂公司的權利義務關係，甚至患有自戀的「王子／公主病」，工作倫理蕩然無存。

正確來說，是因為沒有學過，也沒有人教過，不知道有工作倫理這回事。此時，若沒有經過適度的矯正調整，授予正確的工作倫理，可能無法留任。

職場再社會化 設置新人指導

對此，公司當然可以繼續視而不見，剔除不合適的人選。然而，如果父母溺愛子女、政府廣開教育之門的總體趨勢不變，未來的社會新鮮人的情況只會越來越不符合公司期待。若不願意及早思考對策，在公司裡建立一套幫助社會新鮮人職場再社會化的訓練機制，恐怕十年之後，不少公司將招不到可用之材。

個人以為，未來公司在訓練職場菜鳥方面，必須投注更多心血。除了繼續強化新生訓練課程，事先增加與學校建教合作，開放暑期打工、實習機會，優先挑選合適人才之外，還應該建立適合帶領各種性格的職場新鮮人的指導員制度，像是設置「新人指導人力銀行」，要求進公司兩到五年之內的職員，擔負起指導新人的工作。

一對一帶領 及早適應公司文化

新人指導類似大學中的家族制度，由大二學長姐輔導大一新生，解說介紹大學環境、課程、社團等「默會知識」，幫助大學新鮮人盡速了解並適應大學生活。

每當公司有新人進來，便從「新人指導人力銀行」，按照性格、職缺、性別、學經歷背景等資料，挑選合適帶領新人的員工，施行一對一帶領。指定公司裡的前輩（而非主管）來指導、帶領後輩，由於年紀相近，又不是主管，且性格與學經歷接近，較能贏得社會新鮮人的信任，使其感到安心，不至於害怕陌生環境。

國內像宏碁、長榮，都有類似的師徒制，不過，師徒制的重點是工作技能的訓練，而「新人指導」的重點，則是幫助社會新鮮人建立正確的工作倫理，學習適應職場的社會規範，幫助社會新鮮人脫離學生的稚氣，學會公司生活該具備的倫理守則。

適才適所 拔擢初階主管最佳測試

公司除了可以透過個別新人的帶領，幫助新人盡早適應職場生活外，更能夠透過「新人指導」，找出合適擔任公司初級主管的員工，堪稱一舉兩得。

未來的職場新鮮人，肯定是越來越有自我風格，不懂就會問，不爽就會說，甚至「沒大沒小」，很沒禮貌的樣子。其中或許有少部分是沒能力又沒禮貌，但絕大多數社會新鮮人其實也渴望融入職場，獲得一份好工作能夠展現自己的能力，只是過去的成長經驗缺乏此類磨練，不知道該怎麼做才好，只好傻傻的用他不加修飾的態度面對環境，看起來莽撞粗魯，但其實卻也是最真誠的。

說起來這些孩子也很可憐，家庭與學校都沒有教他們做人處事的方法，只要公司找對方法教導新鮮人了解並遵守職場運作的規則，相信絕大多數社會新鮮人都能適應良好，且能成為公司的重要戰力。