離職索特休假工資 時效5年
不具名的讀者問：
我先前在花蓮某基金會工作了三年，於二○○四年七月底離職。但是公司並未把未休完的特別休假（時數五十三小時）折成現金給我。我想請問我是二○○四年七月底離職的，現在會不會沒辦法追討？要如何追討？要向那個政府機關請求協助？公司沒有提供我最後一個月離職的薪資明細，這樣要緊嗎？可不可以只在台北的政府機關跟對方用書面追討，不用跑到花蓮去？我需要提供那些必要的文件呢？
律師曾耀聰答：
《勞基法》第三十九條規定，特別休假日工作者，工資應由雇主加倍發給，若沒有發給，請求權時效是五年，您是去年七月離職，時效尚未超過，所以仍可請求雇主給付。您可向縣政府勞工局申請勞資爭議協調，若是對方毫無協調誠意，就向法院起訴請求雇主給付。
須返工作地點訴訟
您提到公司沒有給您最後一次的薪資明細，您可先就您所知道的數據起訴請求，在訴訟程序中，再請法院要求雇主提出帳冊及勞工名卡，依照規定這些資料必須保存五年，若是雇主提不出這一些資料，法院就得直接認定你的主張才是正確。
有關雙方訴訟的機關、法院方面，既然當時任職工作地點是在花蓮，除非總公司是在台北，否則依照《民事訴訟法》規定，還是得在花蓮提訴訟，無法就近在台北爭訟。
最後您需準備的資料，包括：勞保資料、薪資明細等，這些可以證明您在該單位工作的起迄時間，供法官作為計算的基礎。記者鄧玉瑩採訪整理
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※引用資料來自：蘋果日報！2005年11月04日星期五
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加班不給薪可提證據申訴求償
嘉義陳先生問：
我任職旅遊服務公司當接駁車司機，每天需工作至少12小時，不但超時沒有加班費，也沒有勞保的保障，而且公司每月領薪日，應該是10號，但公司總是會拖延發薪日，想請問老闆這樣有沒有違反《勞基法》，我有什麼方法可以爭取自己權益嗎？
律師黃清濱答：
依照《勞基法》第30條規定，勞工每日正常工時是八小時，加班費的計算方式，為超過八小時後的前兩小時，按每小時工資加給三分之一以上，也就是時薪的1.33倍；後兩個小時加給三分之二以上，也就是時薪的1.66倍。如果有談妥加班費，僱主又不給付，那陳先生可以備妥打卡單和薪資單向勞工局申訴，然後到法院對僱主提出給付加班費的民事訴訟。
承攬契約不適勞基法
而老闆不幫陳先生投保，依照《勞保條例》第72條規定是會處以應投保金額兩倍的罰鍰。不過照陳先生描述情形，很替陳先生擔心當初他和老闆所簽契約，不知是勞動契約還是承攬契約，因為如果是承攬契約可能就不適用《勞基法》，這種情形常出現在運輸公司為逃避《勞基法》而取巧。
不管如何，建議陳先生第一步先找縣市勞工局申訴，因為法院對於勞工案件是強制調解，勢必都要經過勞工局，而且透過勞工局對公司的勞動檢查，也可以獲得許多你可能無法取得的文件證據，即使最後仍要到法院打官司對你也比較有利。
記者朱慶文採訪整理
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====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年06月29日星期三 ======================================================
公司要求值班 須經勞工同意
不知名的讀者問：
我們公司現在的保全，是公司自行聘任，未來將計劃委外給保全公司負責。但公司擔心保全人員委外後，在夜間或假日公司無員工時，怕委外保全人員可能做出不正當的行為，因而計劃在委外保全人員情況下，同時安排公司員工晚間及假日時值班。
因此，值班的員工不僅在白天須上班，晚上仍須值班。因當初進公司時並無此項規定，公司將安排員工值班是否合理？再者，白天上班，晚上接續值班，假日也可能被安排「值班」的情況下，公司僅將值班以「每小時計算的值班津貼」給付，而非《勞基法》上有關於「加班費」方式給付，是否合理呢?
律師曾耀聰答：
因勞僱雙方本來無值日或值夜的約定，因此值日或值夜並非勞工的工作內容，除非經過勞工同意，否則僱主無權利硬性規定勞工值日或值夜。
工作不同給付另議
另外，內政部在一九八五年十二月頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，也指出：勞工值日（夜）工作，本部認定非正常工作之延伸。因此勞工並無擔任值日（夜）義務，事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意。
最後，因公司安排勞工值日（夜），是為防委外的保安人員有不當行為，可見值日（夜）人員的工作內容，與平常的工作內容應屬不同，因此並非平常工作的延伸，不得要求比照工資發給；至於應如何發給，應由勞僱雙方協議訂定。◎記者鄧玉瑩採訪整理
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※引用資料來自：蘋果日報！2005年06月23日星期四
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欲解約離職可申請調解 |
讀者阿宏問：
我在一家語言中心上班，試用過後與公司簽年約，半年多後發現公司制度不太合理，很多地方都跟當初進去時所講的不一樣，現在我想離職，但之前合約有規定做不滿一年要賠一個月薪水，請問這樣合理嗎？
律師劉思龍答：
首先，阿宏必須釐清的是所謂「跟當初進去時所講不一樣」的具體情形，有無任何相關事證可供參考。例如雙方約定的契約、公司公告、招募文件或相關規章，有無你所說的「具體承諾」？
如果能證明是資方違約在先，雖然未滿一年即想離職，只要是因「可歸責」於資方的因素造成，勞方便可在十日或二十日前通知資方終止勞動契約，並依規定辦理離職手續即可。
勿簽不平等契約
如果無法舉證，縱使年約訂有違約條款，還有幾種救濟方式可參考，一是透過公司內部申訴管道要求協商，一是在離職前就先向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，若無法達成協議，只得走上訴訟途徑。
訴訟即是向法院表示該年約有可能構成片面不利於勞方的「定型化契約」，主張該部分約定無效，但實務見解通常比較保守，法院還是會認為契約有效，只是對於違約金，法院可「酌減」至合理範圍。
總歸一句，最好不要簽訂「不平等」的契約條款，若不得不簽，也應該想辦法保留合約正本或影本，或發存證信函表示仍有不同意見，以備發生糾紛時能有翻案的空間，而資方原則上不可將離職前應領的最後一個月薪水直接剋扣不發，若有爭議，資方有權於勞方離職後索賠。
■記者王吟芳採訪整理
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※引用資料來自：蘋果日報！2005年06月21日星期二
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未完成報到 仍可領薪
未具名讀者問：
我於今年一月中旬到新公司報到，當天人事部說因為人事流程未通過，所以要我當天先上班，等流程通過再進行報到程序。但到了三月十日，我的人事流程仍未通過，所以有將近兩個月的薪資未領到，且公司也未替我辦理勞健保。
我曾向公司表明若不支付薪資的話，就打算請辭，但公司竟回答說：「既然要離職了，那就不用報到了啊！」，我為了拿到自己應得的薪資，只能無奈地繼續留在這間公司裡。請問，我可以採取什麼法律途徑來爭取屬於我的權利？或是可以依據什麼法令討回我的薪資？
律師高涌誠答：
建議這位讀者，遇到這種狀況最好馬上向公司所在地的勞工局申訴，爭取自己的權益。
因為根據《勞動基準法》或者《民法》所規範的僱傭契約相關條文，所有的勞工，只要每上一天班，就應該得到合理的每日報酬，不論是領周薪或是月薪，公司不能以任何理由拖欠。
人事流程不應影響給薪
儘管這位讀者的公司提出所謂的人事流程等因素，但也都只能算是公司內部制度的規範，在法令上絕對不能影響到勞工領取薪水的權益。況且我國目前的《勞動基準法》相關規定中，早就沒有所謂的試用期，雇主也不能以試用期為藉口來拖欠員工薪水。
即使公司有試用期，資方也該按照勞工工作時間長短，給付勞工相當的薪資，因此建議讀者先向公司所在地的勞工局申訴，由勞工局介入調解，避免自己的權益受損。 ◎記者劉昌松採訪整理
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====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年06月14日星期二 台北黃小姐問： 律師王淑琍答： 五年內提出 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年06月11日星期六 ====================================================== 台北許小姐問： 律師張智剛答： 須證實確有請假 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年05月28日星期六 ====================================================== 員工有權不簽保證書 不知名的讀者問： 律師曾耀聰答： 離職需預告老闆 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年05月26日星期四 ====================================================== 台北市孟小姐問： 律師余文恭答： 可提給付薪資訴訟 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年03月24日星期四 ====================================================== 勞工調職 須30天內反映 高雄陳太太問： 律師廖芳萱答： 超時工作可檢舉 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年03月12日星期六 ====================================================== 桃園吳先生問： 律師廖芳萱答： 溝通不佳起誤會 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ※引用資料來自：蘋果日報！2005年02月26日星期六 ====================================================== 桃園翁小姐問： 律師林瓊嘉答： 不還證件涉刑責 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ※引用資料來自：蘋果日報！2005年02月04日星期五 ====================================================== 新竹余小姐問： 台北地方法院法官鄭麗燕答： 無違法可要求給付 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== ====================================================== 常常加班的小勞工問： 律師連立堅答： 視勞僱契約而定 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 台北吳先生問： 律師李莉卿答： 可提行政訴訟 讀者如有法律問題需要解答，歡迎來信 ====================================================== 法律信箱 律師廖芳萱答： 協商不成發存證信函 ====================================================== 被裁無資遣費 可求償按月支薪
我在公司工作八年多，無故被解僱，公司不付資遣費的理由是我違反公司規章：「出言不遜及不配合公司職務調動」，並在最後一天解僱張貼公告。我向勞工局申訴後開了兩次協調會，老闆、股東都不敢出面，主席與委員說資方不對，經一再溝通，公司代表執意不給資遣費，勞工局也拿他們沒辦法。勞工局後來建議我走法律途徑，但不知如何告公司？律師費多少？
如果公司真有黃小姐所說違法解僱情形，解僱就不生效力，黃小姐與公司的勞動契約應繼續存在，可繼續為公司提供勞務，若遭拒絕，依《民法》第四百八十七條規定不必補勞務，還可要求公司按月付薪。
公司違法解僱員工不等於資遣，黃小姐要求資遣費前，應先依《勞基法》僱主無故不付酬勞等規定，要求終止契約，再請求資遣費，但必須在知道公司違反勞動契約後三十天內提出才行。
黃小姐若要告公司，應先向法院提出「確認僱傭關係存在」，並向公司請求按月給付薪資，若主張資遣費，就應依《勞基法》第十七條計算請求，黃小姐必須在事發後五年內提出，以免超過時效而喪失請求權，此外，在提出訴訟前，最好先找專業人士詢問細節。
至於律師費要如何算，通常會依訴訟標的金額或難易度有所不同，黃小姐若資力有困難，可向勞工局、勞委會或法律扶助基金會求助。
◎記者張欽採訪整理
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法律意見僅供參考 請病假被革職 舉證求償
我有天午睡醒來發現有耳鳴現象，醫生說我患了「突發性耳聾」，已延誤治療，必須馬上住院，我立刻打電話請同事幫我請三天病假，並留下病房電話號碼，方便公司找我。三天後公司主管打來問我何時上班，我回答病情未好轉，且陸續四次以傳真說明病情向公司續請病假。不料一個多月後我出院回公司，才知公司以我無任何事由曠職三天以上，把我革職了，主管還說沒收到我的請假傳真。請問勞工請病假到底要怎麼請才可以？我可否向公司求償？必須告上法院嗎？
《勞基法》沒有規定請假的特定形式，雖然許小姐沒有填假單，但以留字條、同事轉達和傳真方式，應已明確表達請假的意思，公司不得以無故曠職為由開除。不過妳必須證明公司明確知道妳住院，並附上醫師證明，證明自己確實因病住院，求償才有勝算。
許小姐最好由法院判決保障妳的權益，可向地方法院提起「給付薪資」的民事訴訟，並請求確認僱傭關係存在。
另請當時幫妳口頭向主管請假的同事出庭作證，或證明公司主管確實有收到請假傳真，若法官認定公司不當解聘，判妳勝訴，而且是公司不讓妳回去上班，並非妳不服勞務，那麼即使許小姐沒上班的期間，公司也必須全額補發薪水，並讓妳復職。
若許小姐不想回原公司上班，而且算一算還是領資遣費比較划算，則可提起「給付資遣費」的民事訴訟，若因公司不當解僱而受到其他損害，也可一併求償。
■記者丁牧群採訪整理
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我從去年十一月開始任職於一家小型貿易公司，員工只有四個人，幾天前公司要求我們補填員工保證書，內容部分我覺得不太合理 想請問員工有權利不簽嗎？公司沒有明文規定須於離職幾天前提出辭呈，如果我提出辭呈的隔天就不進公司也沒有辦交接，這樣公司可以扣我薪水嗎？
如果當初應徵時，老闆未曾提及要簽保證書，但內容卻影響到當初你與老闆間商談時的一些權利和義務，雙方的勞動契約有可能因此變動，若覺得不合理，當然可以不用簽，因為當初公司沒提，不能在工作半年後重提或另外要求勞工。
雖然公司內部並無規定應在離職前多少天提出辭呈，但依《勞動基準法》第十五條規定，有關勞工終止勞動契約的預告時間，若工作三個月以上未滿一年者，需在十天前預知老闆的。
不過《勞基法》第十四條規定，在六種情形下，勞工無需預告老闆，就可以終止契約，其中第一項就是「雇主在訂定勞動契約時，有虛偽的意思，至勞工誤信而有受損害之虞者」，也就是說，老闆逼員工找保證人簽員工保證書，讓你感到受欺騙的話，當然是符合不用預知的條件，即可離職。
至於離職當月的薪水，如果這個月你工作了十二天，老闆就應支付十二天的工資，不可以少給。
如果老闆在下個月發放薪資時「推、拖、拉」，可向縣市調解委員會聲請調解，要注意的是，你要先蒐集工作紀錄，例如打卡單、有老闆簽名的工作日誌之類等做為證據。
◎記者鄧玉瑩採訪整理
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法律意見僅供參考僱主不付薪 最高可罰兩萬元
我去年十二月到一家公司上班，結果上班的第一個月僱主沒有如期發薪，拖了十幾天，經不斷催討薪水才發下來。沒想到第二個月，這家公司換了僱主接手，後來的僱主說他只負責接手開始十五天的薪水，前十五天的薪水算前一個僱主的，且後來的僱主是用時薪計算而超時完全沒有加班費，請問我該怎麼辦？
依《勞動基準法》二十七條規定，孟小姐可以向台北市勞工局申訴，讓勞工局對妳任職的公司實施勞動檢查，勞工局依法可命令公司限期給付薪水，如公司對勞工局命令仍置之不理，依法可對公司處二千元以上二萬元以下的罰鍰。
如果妳的老闆在政府的強硬態度下還置之不理，除勸孟小姐趕快換家公司外，也可到台北地方法院對僱主提起給付薪資的民事訴訟。
至於加班費，《勞基法》第二十四條規定加班費計算，是勞工每天正常工作時間八小時，超時的前二小時，按照每小時工資加給三分之一以上，也就是時薪的一點三三倍；後二個小時加給三分之二以上，也就是時薪的一點六六倍，不過，還要看當初孟小姐到公司上班後和僱主所簽訂的勞動契約，是如何談妥加班費部分。
孟小姐當初和僱主的確有談妥加班費，僱主又不給付，那孟小姐可以備妥打卡單和薪資單向勞工局申訴，或是到法院對僱主提出給付加班費的民事訴訟，不過勞資爭議案件在法院還是要先強制調解，所以建議先找勞工局申訴。
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我的女兒去年七月進入一家連鎖美容中心工作，當初言明薪水一個月一萬七千元整，但在五甲分店上了三個月的班後，竟在十月時被調到台中分店，且在無預警的情況下，薪水被降為一萬二千元，一天上班時間為早上十時到晚上十時，比廉價勞工還不如，我想請問如何讓女兒回復原來的薪水？這段追訴期是多久呢？
僱主未經勞工同意，擅自調動勞工工作內容、地點或減薪，皆屬違反勞動契約的一種，若勞工本身不同意調動或減薪，皆應在一個月內通知僱主表達意願，並立即進行協商。或在被調動或減薪的一個月內，主動去函告知僱主要終止勞動契約，並依法請求僱主給付資遣費。但是，若勞工超過一個月都未表示個人意見，站在法律觀點來看，就等同同意僱主的調動或減薪。
換句話說，勞工對於僱主未經同意的調動或減薪，可採取法律行動的時限，就是在被通知調動或減薪後的一個月內。以陳太太女兒的狀況來看，雖然她先是被調動工作地點接著又被減薪，但至今皆已超過一個月，因此陳太太較難用此方式替女兒爭取權利。
此外，根據《勞動基準法》規定，勞工每兩周正常工作總時數不得超過八十四小時，因此陳太太可以拿女兒上班打卡資料或相關證明文件，向勞委會或當地政府勞工局提出檢舉要求僱主改善，或是到各地方法院對僱主提出給付加班費的民事訴訟。
◎記者賴心瑩採訪整理
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傳真：(02)6601-6400 公司改制 減特休不違法
今年我們公司從隔周休二日，改成周休二日，原本的假日從一○八天變成一百一十一天，公司要求我們從特休假中扣三天假或改請三天無薪假，請問這樣有違法嗎？若公司不違法，但我因有事需請七天特休假，但公司卻只准我請四天，要求我剩下的三天一定要讓公司扣薪，請問公司這樣做合法嗎？
《勞基法》規定，公務員必須周休二日，但一般私人企業採用隔周休的方式，也符合《勞基法》規定的休假底線，也就是說企業可自行決定是否要採取隔周休假的方式。
另外必須解釋的是，根據勞委會頒布的行政命令中，關於特別休假的部分，規定企業可跟員工協商決定特休假的長短，而特休假期間必須要給薪水。吳先生的公司改制後，原本一百○八天的有薪假期增加為一百一十天，多出三天的有薪假，所以公司有權指定三天時間要求員工請事假，也就是以無薪假來抵償公司損失的三天有薪假。
因此，公司名義上有七天的有薪特休假，但是公司為了彌補員工因為公司改制後多得到的三天有薪假，要吳先生在七天的有薪特休假內，補請無薪假三天沒有違反《勞基法》規定。只能說，吳先生的公司雖改制為周休二日，實際上仍希望採取隔周休的休假天數。
其實，企業頒布放假規定，應該跟勞工解釋清楚，吳先生應該是誤解了公司的計算方式，而公司也沒有仔細跟吳先生解釋，才產生誤會。
◎侯柏青採訪整理
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====================================================== 加班應給薪 且不得強迫
我先生在物流中心當司機，月休四日，每天上班平均十五個小時，從沒有加班費平均一個小時工資不到一百元，跟應徵時所講的條件出入很大。且公司一上班就以銀行開戶及辦勞健保為由，要身分證正本和印鑑，但至今沒開戶，勞、健保也沒有辦，身分證也不還我，我怕公司會拿我先生的身分證去做非法的事情，這樣是否符合《勞基法》？
翁小姐先生的工作時間和所得薪資，和當初應徵時所談的出入很大，確實讓人有被騙的感覺，但如果他一月薪資所得，在《勞基法》所規定的最低工資一萬五千八百四十元以上，且無法證明應徵時所開的條件與談定的薪資，實在很難要求僱主履行當初條件。
《勞基法》規定，勞工每天工作不得超過八個小時，即使加班，也不得超過十二小時，超過工時的部分，應給付加班費，總計一個月的加班時間，不得超過四十六小時。勞工若無法配合加班，僱主也不能強迫。翁小姐先生的僱主已違法，不但可依《勞基法》拒絕，還可要求給付超時工資。
至於僱主拿走身分證和印鑑，既未開戶，也沒有辦理勞、健保，不但違反《勞基法》，可能還涉及侵佔他人物品刑責。因此，有關工作超時和拿回證件一事，建議先和僱主溝通，若無共識，只有向縣市政府勞工局申訴，並向警方檢舉。
■記者鄧玉瑩採訪整理
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新竹余小姐問：我在新竹擔任門市擔任專櫃小姐，差二個月滿一年時，老闆突然以能力不足解僱我，且不願給付資遣費，還揚言不怕我告。
離職前，我曾到勞工局調解處諮詢得知，只要有證明文件可證明被無故解僱，即可領資遣費，但我把非自願離職的證明文件寄到法院後得到的答案卻不是這樣，難道我們就該被惡老闆欺負嗎？請問我們該如何爭取應有的權益？
根據《勞動基準法》第十一條規定，僱主若有歇業、外力不可抗拒必須停工、業務緊縮必須裁員或勞工本身不適任工作等情形，必須預告終止勞動契約，余小姐任職三個月以上未滿一年，公司須十天前預告，並給付預告工資與資遣費。
此外，從公司解僱余小姐並告知不怕告上法院分析，余小姐若有違反《勞動基準法》第十二條所規定，例如對勞動契約有虛偽表示導致僱主誤信有損失之虞、對僱主等施暴或重大侮辱、違反勞動契約情節重大、受有期徒刑宣告確定未諭知緩刑、無正當理由連續曠職三天或一個月內曠職六天等情形，公司的確可以不預告而加以解僱。
只要余小姐沒有觸犯上述《勞動基準法》第十二條的情形，即可依法備妥非自願離職證明、公司規章及確定公司沒有余小姐簽名的任何離職證明向法院起訴，請求公司給付資遣費與預告工資，甚至還可以請求確認僱傭關係存在，請求被無故解僱至復職日止的工資。
■記者張欽採訪報導
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《蘋果日報》法庭中心法律信箱 責任制工作 沒有加班費
我在出版社上班，公司採用「責任」工作制度，因此都沒有加班費可拿，請問這樣的狀況，我們勞工是否只能照單全收呢？還是說我們員工有其他的方法可以跟公司爭取？煩請替小弟解惑。感激！
不知道小勞工朋友所謂的「責任制」，是否指的是「按件計酬」之類的工作，一般來說，這類型的工作大多是勞僱雙方約定好，根據工作完成的件數來計算報酬，因此幾乎都是沒有加班費的。
所以，小勞工朋友能不能跟公司爭取加班費，還是要看當初雙方議定的勞動契約內容。
現行的《勞動基準法》中，針對工資及加班工資的計算標準都有相關的規定。例如《勞動基準法》第二十四條規定的是「加班工資計算標準」，其中的確明訂僱主延長勞工工作時間，延長的工時必須以比例加給工資，不過，同法第二十一條也規定工資是由勞僱雙方議定，所以這個問題的關鍵，在於當初勞僱雙方談妥的工作內容是什麼、工資如何給付。
如果照一般社會通常的概念，「責任制」指的應是不計上下班時間，完成工作才給付報酬，那麼就可能是沒有加班費可請領的，建議小勞工朋友可以回過頭去檢視一下當初跟公司談妥的勞動契約內容，看看是不是還有爭取加班費的可能性。
記者王吟芳採訪整理
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====================================================== 公司登記不實寄存證信
我朋友要開公司，他說股東人數不足，要我湊人數當股東，但公司登記核准後，我發現自己竟然是負責人，我要求他更換，他說因為是新公司，無法馬上辦理變更，後來就藉故拖延，現在公司已倒閉，國稅局通知我繳納幾十萬元營業稅及年度綜合所得稅，我根本無力負擔，而且我並沒有參與公司任何運作，也沒支領津貼或薪水，而我朋友又避不見面，請問該怎麼辦？
吳先生可向國稅局提出書面申訴，並舉證說明您並非公司實際負責人，最好能附上設立公司時，您與其他股東共同簽名的協議書，如果其中有註記誰是負責人，誰是一般股東，將會是有力的物證；吳先生也可找其他股東或公司職員，請他們當人證。
若吳先生的申訴被國稅局駁回，可向行政法院提起行政訴訟，請求免繳這筆稅款，當然，一定要具備人證或物證，才可能打贏官司。
至於吳先生的友人擅自以吳先生的名義，向經濟部申請登記為公司負責人，則涉及偽造文書的刑事責任，吳先生可向地檢署控告那位避不見面的朋友偽造文書罪，由檢察官傳喚他到庭說明。
其實吳先生應該在發現被陷害登記為公司負責人時，立刻寄出存證信函給公司，要求終止不實的負責人登記，如果當時吳先生有採取這個法律行動，有助於保障吳先生的權益。
◎記者丁牧群採訪整理
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家住台北的陳小姐問：
我在傳播界服務三年多，每月薪資為五萬三千元，其中一萬元屬於外勤津貼，三千元則是手機通話費用補助，沒想到日前公司因經營虧損，有意刪除員工們本薪以外的職務加給，導致我每月薪資僅剩四萬元，心底覺得相當不服氣，卻不知如何是好。
根據《勞動基準法》規定，僱主違反勞動契約或勞工法令，導致勞工權益有受損之虞時，勞工可以主動要求終止勞動契約。
由於陳小姐薪資中的外勤津貼與手機費用補助，算是「經常性給予」，屬於勞動契約中的薪資內容，而不是獎金的一種，僱主取消津貼等同於變相減薪，此舉可說是僱主片面更改勞動契約。
建議陳小姐可透過工會等勞工團體先行與僱主談判協商，若協商沒有結論則應在得知減薪的一個月之內，發存證信函給僱主，明文表示不同意僱主片面更改勞動契約，並表示「自文到之日起終止勞動契約」，再進一步要求僱主依其實際工作年資，給付資遣費。
此外，進一步提醒陳小姐，根據《勞動基準法》的相關規定，如果勞工自行提出終止勞動契約的要求，僱主可以不用給付預告工資給員工，因此，陳小姐在發存證信函時，應該自行斟酌發函日期，替自己預留足夠時間找下一份工作。
記者賴心瑩採訪整理
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